طرح Oxygen گوگل
انقلابی در مدیریت نسل Z
(قسمت اول)
- پیشینه و تاریخچه
- طرح Oxygen در سال ۲۰۰۸ توسط تیم تحلیلگری منابع انسانی گوگل (People Analytics) آغاز شد، اما ریشههای آن به سال ۲۰۰۲ برمیگردد. در آن زمان، گوگل با حدود دو هزار کارمند، تصمیم گرفت تجربهای انجام دهد:
- حذف کامل مدیران! بنیانگذاران گوگل، لری پیج و سرگئی برین، معتقد بودند مهندسان بهترین عملکرد را زمانی دارند که کاملاً آزاد باشند و مدیران بیشتر مانع کار هستند تا کمککننده. اما این تجربه شکست خورد. منبع ۱ - منبع ۲
- پس از این شکست، تیم تحقیقاتی گوگل در سال ۲۰۰۸ با هدف اثبات این فرضیه که "مدیران تأثیری بر عملکرد ندارند" پروژهای را آغاز کردند. اما نتایج دقیقاً برعکس شد: آمارها نشان داد مدیران خوب تأثیر قابل توجهی بر عملکرد، رضایت کارکنان و کاهش ترک شغل دارند. منبع ۳ - منبع ۴ - منبع ۵
- چرا نام "Oxygen"؟
- این پروژه "Oxygen" (اکسیژن) نامگذاری شد چون مدیران خوب مانند اکسیژن برای بدن، حیاتی و ضروری برای رشد و نوآوری در سازمان هستند. منبع ۶
- ده رفتار کلیدی مدیران برتر گوگل
- در ابتدا ۸ رفتار شناسایی شد که بعداً به ۱۰ رفتار افزایش یافت: منبع ۷
- ۱. او یک مربی خوب است؟ (Is a good coach)
- ۲. توانمندسازی تیم و عدم خُردهمدیریت (Empowers team and does not micromanage)
- ۳. ایجاد محیط فراگیر و توجه به رفاه کارکنان (Creates an inclusive team environment, showing concern for success and well-being)
- ۴. نتیجهگرا و بهرهور است (Is productive and results-oriented)
- ۵. ارتباطگر و شنونده خوبی است (Is a good communicator—listens and shares information)
- ۶. حامی توسعه شغلی و بحث درباره عملکرد است (Supports career development and discusses performance)
- ۷. دارای چشمانداز و استراتژی روشن برای تیم است (Has a clear vision/strategy for the team)
- ۸. دارای مهارت فنی برای مشاوره به تیم است (Has key technical skills to help advise the team)
- ۹. همکاری در سراسر گوگل را تقویت میکند (Collaborates across Google)
- ۱۰. تصمیمگیر قوی است (Is a strong decision maker)
طرح Oxygen گوگل:
انقلابی در مدیریت نسل Z
(قسمت دوم)
- ۱۳ سوال ارزیابی مدیران (برای نسل Z و همه نسلها)
- سوالات اصلی (با مقیاس لیکرت):
- ۱. مدیرم بازخورد عملی و قابل اجرا به من میدهد که به بهبود عملکردم کمک میکند.
(My manager gives me actionable feedback that helps me improve my performance) - ۲. مدیرم خُردهمدیری نمیکند (در جزئیاتی دخالت نمیکند که باید در سطوح دیگر حل شوند).
(My manager does not "micromanage") - ۳. مدیرم به من بهعنوان یک انسان توجه و احترام میگذارد.
(My manager shows consideration for me as a person) - ۴. اقدامات مدیرم نشان میدهد که به دیدگاه من ارزش میدهد، حتی اگر با دیدگاه او متفاوت باشد.
(The actions of my manager show that he/she values the perspective I bring to the team, even if it is different from his/her own) - ۵. مدیرم تیم را بر روی اولویتها و نتایج کلیدی متمرکز نگه میدارد.
(My manager keeps the team focused on our priority results/deliverables) - ۶. مدیرم بهطور منظم اطلاعات مرتبط از مدیر خود و رهبران ارشد را به اشتراک میگذارد.
(My manager regularly shares relevant information from his/her manager and senior leaders) - ۷. مدیرم در شش ماه گذشته بحث معناداری با من درباره توسعه شغلیام داشته است.
(My manager has had a meaningful discussion with me about career development in the past six months) - ۸. مدیرم اهداف روشنی برای تیم ما ترسیم میکند.
(My manager communicates clear goals for our team) - ۹. مدیرم دارای تخصص فنی (مثل برنامهنویسی در بخش فناوری، فروش در بخش تجاری، حسابداری در امور مالی) لازم برای مدیریت مؤثر من است.
(My manager has the technical expertise required to effectively manage me) - ۱۰. من مدیرم را به دیگر کارکنان گوگل توصیه میکنم.
(I would recommend my manager to other Googlers) - ۱۱. من از عملکرد کلی مدیرم بهعنوان یک مدیر راضی هستم.
(I am satisfied with my manager's overall performance as a manager)
- ۱. مدیرم بازخورد عملی و قابل اجرا به من میدهد که به بهبود عملکردم کمک میکند.
- ۲ سوال باز:
- ۱۲. چه چیزی را توصیه میکنید مدیرتان به انجام دادن آن ادامه دهد؟
(What would you recommend your manager keep doing?) - ۱۳. چه چیزی را میخواهید مدیرتان تغییر دهد؟
(What would you have your manager change?)
- ۱۲. چه چیزی را توصیه میکنید مدیرتان به انجام دادن آن ادامه دهد؟
طرح Oxygen گوگل:
انقلابی در مدیریت نسل Z
(قسمت سوم)
- نکات کلیدی برای مدیریت نسل Z
- چه چیزهایی برای نسل Z اهمیت دارد و چرا؟
- ۱. شفافیت و ارتباط مستمر
- نسل Z به بازخورد منظم و شفاف نیاز دارد، نه ارزیابی سالانه - ۲. توسعه شغلی و یادگیری
- این نسل بهشدت به رشد و یادگیری مداوم اهمیت میدهد - ۳. احترام به دیدگاههای متفاوت
- نسل Z تنوع فکری و احترام به نظرات مختلف را میطلبد - ۴. آزادی عمل و عدم خُردهمدیری
- این نسل نمیخواهد در جزئیات کنترل شود - ۵. هدف و معنای کار
- نسل Z میخواهد بداند کارش چه تأثیری دارد و چرا مهم است
- ۱. شفافیت و ارتباط مستمر
- نتایج و تأثیرات
- پس از اجرای این برنامه، گوگل بهبود آماری قابل توجهی در اثربخشی مدیریت و عملکرد نشان داد. این پروژه به ابزار توسعهای تبدیل شد، نه معیار ارزیابی عملکرد. منبع ۱۲
- تحقیقات دنیل گلمن نیز نشان داده که هوش هیجانی (EQ) در پیشبینی موفقیت آینده دقیقتر از ضریب هوشی (IQ) است. مهارتهای فنی بلیط ورود به شغل هستند، اما مسیر پیشرفت با مهارتهای رفتاری تعیین میشود. منبع ۱۳
- این طرح نشان داد که مدیریت خوب، مخصوصاً برای نسل Z که انتظارات بالایی از محیط کار دارد، میتواند تفاوت اساسی در موفقیت سازمان ایجاد کند.
منبع: کانال تلگرامی نسل زد - یادگیری مدرن
دیدگاههای بازدیدکنندگان
نگاه جالبی بود
8 روز پیش ارسال پاسخممنون که نظر دادید.
6 روز پیش ارسال پاسخ